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在家族办公室的竞争版图中，资本、税务与监管固然重要，但真正决定其长期落地与持续发展的，往往是人才与生态。过去数年，新加坡之所以能持续吸引全球高净值家庭与家族资本，不仅得益于其稳定的法律环境、成熟的金融体系和国际化的营商环境，更因为它已逐步构建起一个能够承接家族办公室需求的人才网络与配套生态。从专业服务机构、财富管理团队，到法律、税务、合规、移民与教育资源，新加坡正在形成一个更加完整的“家族办公室基础设施”。在此背景下，人才供给是否充足、生态协同是否成熟，已成为衡量新加坡家族办公室竞争力的关键指标。

一、人才市场：从紧缺走向理性的转折点

1.政策驱动的人才需求

外界较少注意到的一个事实是，新加坡家族办公室行业当前的人才需求格局，本质上是政策框架驱动的结果。新加坡金融管理局(MAS)针对13O/13U税收优惠设定的本地雇佣与本地消费门槛，并非软性建议，而是具有强制性的合规要求。任何希望享受这些税收优惠的单一家族办公室(SFO)，都必须将这些指标切实落实到员工名册与年度预算之中。

13O计划要求至少聘用2名投资专业人士(Investment Professional，IP)，其中至少1人为非家族成员；13U计划则要求至少3名IP，其中至少1人为非家族成员。这一规则自2022年起逐步收紧，MAS近年的公开口径更强调实质性雇佣、本地支出与合规运营要求，意味着IP头衔不能挂名虚设，必须确保真实的本地居住与全职工作记录，并能在尽调中提供“实际参与投资决策”的证据。新加坡人力部(MOM)对EP及ONE Pass的合资格薪资口径——仅含基本工资与固定月度津贴，不含奖金、股票、公积金缴款及可变津贴——一直严格执行，且EP最低薪资门槛自2025年起持续上调，封堵了通过薪酬结构调整凑足门槛的合规操作空间。

2.LBS分级：本地经济活动支出从“建议”变成“预算硬约束”

2025年新规将本地经济活动支出(Local Business Spending, LBS)按资产管理规模(AUM)分级：AUM在2.5亿新元以下的，年度LBS须不低于20万新元；2.5亿至20亿新元之间的，不低于30万新元；20亿新元以上者，不低于50万新元。与此同时，AUM的计量基础由净资产值(NAV)切换为指定投资(Designated Investments，DI)口径，这一调整大幅压缩了以低流动性资产充实AUM的空间。两条规则叠加，意味着每家SFO在年度规划层面都必须将“DI口径的AUM达标”与“LBS预算达标”作为两项不可退让的关键绩效指标(KPI)。

3.规模数据：2,200名专业人士背后的供需结构

从供给侧来看，新加坡家族办公室行业已初具产业规模新加坡交通部长兼财政部第二部长、新加坡金融管理局(MAS)董事会副主席徐芳达(Chee Hong Tat)在2024年9月全球-亚洲家族办公室峰会(Global-Asia Family Office Summit)上披露，截至2024年8月底，已有1,650家单一家族办公室获得《所得税法》(Income Tax Act)第13O及13U条税收优惠(以下简称13O/13U)；预计全年将新增超过300家，总数突破2,000家。他指出，过去五年新加坡资产管理AUM的复合年增长率约为10%，2023年财富管理板块同比增长约8%。

就业方面，截至2024年，已获税收优惠的SFO在新加坡直接雇佣的专业人员约为2,200人，这还不包括家族办公室间接带动的私人银行家、律师、税务师、审计师、信托专员及家族治理顾问等延伸劳动力。若按13O/13U的最低IP头衔数量倒推(13O至少2名、13U至少3名，取均值约2.5名)，外加部分共享或外包的合规、运营及家族办公室秘书等支持岗位，2,000家SFO实际所需头衔在5,400至6,000人区间。5,400至6,000人的真实需求与2,200人的当前直接雇佣之间，存在3,200至3,800人的缺口——这便是2025至2026年新加坡家族办公室市场最根本的“结构性紧缺”。

更为关键的是，这一缺口并非任何金融背景的人都能填补。MAS的审查正将2026年的理想招聘画像收窄为以下三类：

(1)在私人银行、对冲基金、PE资管等领域具有3至8年经验，并在新加坡拥有本地税务记录的中级专业人士；

(2)通过IBF/WMI体系获得认证的合规、运营、信托专员；

(3)由新加坡管理大学(SMU)、欧洲工商管理学院(INSEAD)等家族办公室相关课程自上而下培养的年轻人才。

其中第(1)类是当前薪酬弹性最大的一档，也是推动整体薪酬曲线上行的核心力量。

Empaxis与Raffles Family Office/Deloitte 2024年的联合研究印证了这一判断：43%的亚太SFO计划在2024年更多聘用非家族成员的专业人士，比全球29%的平均水平高出14个百分点。这表明在亚洲，家族办公室未来三至五年最大的招聘缺口正是“非家族成员的高级投资专业人士”，而新加坡是该缺口最集中的城市。

4.薪酬基准：2026年的真实区间(市场参考)

家族办公室的薪酬一直被视为市场上最不透明的领域之一。但近两年，通过交叉比对KPMG/Agreus、Morgan Stanley/Botoff、Heidrick & Struggles、Robert Half以及Asian Private Banker五份基准报告，已可为2026年新加坡的核心岗位勾勒出相对可信的薪酬曲线。

(1)五份基准报告的交叉印证

KPMG/Agreus 2025 Global Family Office Compensation Benchmark Report(涵盖585位从业者，岗位从CEO到私人助理)显示：亚洲家族办公室CEO最常见的薪酬区间为19.8至26.4万新元与39.6至50万新元两个分布峰；亚洲CEO最常见年龄段为40至44岁(全球最年轻)，100%的受访者拥有本科以上学历，55%持有硕士学位；37%来自投资管理背景，27%来自银行业。

Morgan Stanley/Botoff Consulting 2025 Single Family Office Compensation Report(基于113家投资型SFO样本)：CEO薪酬中位数为82.5万美元，COO约78.98万美元，CFO 62万美元；90%的家族办公室向员工提供年度奖金；57%已采用共同投资(co-investment)作为最普遍的激励方式，首次超过传统的递延奖金(56%)；62%的投资型办公室设有正式的长期激励计划(LTI)。

Heidrick & Struggles 2025 Family Offices Compensation Survey(106位北美与欧洲投资专业人士样本)：明确指出，未来二十年将有约84万亿美元的家族财富面临代际转移，全球独立家族办公室数量预计将从约8,000家增至2030年的近11,000家，竞争性招聘将加剧，薪酬上行压力将传导至新加坡。

Robert Half 2026 Singapore Financial Services Salary Guide(2025年8月发布，300位本地金融、会计、IT从业者样本)：明确指出新加坡家族办公室对外部招聘的依赖度上升，尤其倾向从金融服务、会计、咨询背景中吸纳人才。63%的求职者将“工作生活平衡/弹性工作”列为换工作的首要因素，55%将薪酬列为第二要素。这意味着在2025至2026年的招聘对话中，家族办公室须将“非现金部分”(治理透明度、决策权、共同投资机会)打磨得更扎实，仅靠现金已不足以胜出。

(2)参考性薪酬框架(综合多份基准报告，2026年约值)

结合上述多源数据与新加坡本地猎头反馈，下表为2026年新加坡家族办公室核心角色现金薪酬参考曲线(基本工资+目标奖金，未含carry/co-invest/LTI)：

(3)四类典型角色的单独说明

CIO：薪酬上涨最快的岗位

Morgan Stanley/Botoff 2025 Single Family Office Compensation Report显示，投资型SFO的CIO在90%的家族办公室均享有年度奖金，57%配置了共同投资机会，62%设有正式LTI。新加坡市场CIO的参考年现金薪酬区间在30至80万新元(资深者可超出上限)，且越来越普遍地配置附带权益(carry)与共同投资额度。叠加这些“长尾”部分，同业总包可轻松突破120万新元。KPMG/Agreus报告亦显示，亚洲家族办公室CEO(与CIO角色高度重叠)最常见的薪酬处于前述两个分布峰，且均具备高学历和资管/银行背景。

私行RM：最常被家族办公室反向招募的一类

私人银行客户关系经理(RM)的薪酬呈现“私行内部仍在涨、被家族办公室招募时再加一档”的双轨特征。Asian Private Banker的RM薪酬报告显示，新加坡私行最资深的Market Head基本工资上限约35万美元(约47.2万新元)，含奖金的总包约59.5万美元(约80.3万新元)。家族办公室招募同等资历的RM时，常以“基本工资上浮30%至50%，加上明确的carry归属时间表”为对价，这将家族办公室内部高级投资专家/投资组合经理的市场价格推高至20至45万新元的现金区间。具备10年以上经验的资深RM转入家族办公室的常见落地组合为40至60万新元基本工资加共同投资额度。Robert Half的报告还揭示，63%求职者首要看重工作生活平衡，55%看重薪酬，这表明招募私行RM时，仅靠现金已不足以稳赢，混合办公、年度评估周期和决策透明度正一同进入换工作的决策矩阵。

税务律师：BEPS 2.0倒逼的稀缺溢价

新加坡正采纳BEPS 2.0(税基侵蚀与利润转移)框架，跨境税务合规的复杂度自2025年起出现台阶式抬升。Robert Half 2026薪酬指南指出，对具备深厚BEPS 2.0实施经验与跨境税务专长的人才，市场需求明显跃升。在新加坡，能同时精通13O/13U结构、VCC架构、跨境信托、CRS/FATCA及BEPS 2.0支柱二的资深税务律师/税务顾问，市场参考区间在25至50万新元以上，其中四大会计师事务所或顶级律所的税务合伙人级别可突破70万新元。这一岗位的稀缺性使其转入家族办公室内部时议价能力极强——不少大型13U家族办公室甚至在结构中直接设立了独立的税务顾问(Tax Counsel)头衔，年现金对价在30至45万新元以上。

信托专员：从“运营岗”升级为“治理岗”

信托专员／家族治理官(Trust Officer/Family Governance Officer)是过去三年角色定位变化最大的一类岗位————前者偏重信托技术运营，后者更接近家族治理与传承的中枢角色，二者在大型家族办公室内部已逐渐合并为同一职责池。在私行信托部门及独立信托公司内部，传统信托专员的现金薪酬区间为15至28万新元；但当家族办公室内部需要一名能同时操作私人信托公司(PTC)、慈善载体、家族宪章及私人投资公司(PIC)的家族治理官时，市场参考区间被推至25至40万新元，部分大型家族办公室还会附加虚拟股权或长期奖金。这一人才池极浅——持牌猎头机构观察到，新加坡符合“既懂技术又能与负责人对话”标准的资深信托专员总数不超过300人，2025年的平均换工作周期已压缩至首次接触后2至3周内签约。

(4)长尾激励工具的加速主流化

需要强调的是，“长尾激励”在2025至2026年正加速成为主流。Morgan Stanley报告显示投资型SFO中57%已配置共同投资、62%已设长期激励计划；KPMG/Agreus也观察到亚洲家族办公室在长期激励工具上的跟进速度明显加快。这一趋势的另一面是，新加坡家族办公室的留人成本已悄然超过招人成本。

5.人才供给的三条渠道

观察过去三年新加坡家族办公室的招聘画像，主流人才来源主要有三条：本地金融机构溢出、国际私行/资管转岗以及本地年轻人的主动选择。

管道一：本地私行与资管的中后台溢出

随着星展银行、大华银行、新加坡银行、汇丰全球私人银行等机构的家族办公室专属团队不断壮大，许多拥有15至20年经验的投资组合经理、投资顾问、信用专家等会在40岁前后选择“过渡”至家族办公室。此路径的优势在于文化迁移成本低、对MAS监管熟悉、关系网络完整；劣势则是从单一产品领域(如债务资本市场、股权资本市场)转向多资产视野需要一定的拓展时间。

管道二：从国际私行/对冲基金/PE资管转岗

根据Robert Half的观察，新加坡家族办公室在金融、法律、税务、行政等领域越来越倾向于从“金融服务、会计、咨询”三类背景中招聘，而不再单纯依赖内部推荐网络。这条渠道带来的是“机构化运营”的方法论，涵盖预算、风险委员会、资产负债管理(ALM)及报告体系，这正是2025年MAS强化经济实质要求后，许多新设SFO最欠缺的能力。

管道三：本地高校“年轻新血”

一个值得关注的新现象是，新加坡管理大学与多家家族办公室合作的“工读选修”(Work-Study Elective)项目，让本科生在求学阶段便能进入SFO实习。新加坡管理大学商业家族研究所(BFI@SMU)公开报道指出，不少本科生已将“家族办公室”列为优先于投资银行的职业选择。这条渠道虽短期贡献有限，但五至十年后将形成结构性的“自给自足”人才循环。

招人难与留人难：两个并存的现实

值得留意的是，据持牌猎头机构观察，家族办公室招聘的真正难点不是“找到聪明人”，而是“找到合得来的聪明人”。专门从事家族办公室招聘的SMTP Consult等机构指出，背景调查会延伸至候选人的口碑、人格与保密本能；录用通知书的签署与候选人本人的成熟度高度相关，强匹配的候选人从首次接触到签约通常在两周内完成，而负责人的“挑剔”本身就是行业常态。

另一个常被忽略的现实是：家族办公室的留人难度往往高于招人难度。在新加坡，一位中级投资专业人士在进入家族办公室3年后，最常见的“流失路径”有三条：(1)被对冲基金或PE机构以同等基本工资+更明确的carry结构招募；(2)被另一家规模更大的家族办公室以“双倍现金+共同投资额度”吸引；(3)自行创立咨询公司或精品联合家族办公室(MFO)。

Robert Half的调研中，63%的求职者将“工作生活平衡”列为换工作首要因素，这对家族办公室尤其敏感——因为家族办公室的工作节奏往往受负责人私人日程支配，“周末被联系、深夜处理跨时区交易”的情况比在机构内部更为常见。正因如此，2025年以来，越来越多SFO在职位描述中明确写入“混合办公、年度评估周期、carry归属安排”等细节，这些正成为新一代家族办公室雇主品牌的核心要素。

6.EP/ONE Pass：外籍人才进入新加坡的政策路径

几乎所有在新加坡设立SFO的非新加坡家族都会面对同一个现实问题：如何将核心人才合规地引入新加坡？2026年的现行政策框架分为三层：就业准证(Employment Pass，EP)、个人化就业准证(Personalised Employment Pass，PEP)与海外网络与专才准证(Overseas Networks & Expertise Pass，ONE Pass)。

EP(Employment Pass)

EP是绝大多数家族办公室专业人员进入新加坡的主要通道。MOM自2025年1月1日起执行新的薪资基准：普通行业最低月薪5,600新元，金融服务行业6,200新元，并随年龄阶梯递增，45岁组分别上调至10,700新元与11,800新元。EP申请还必须通过COMPASS积分制(基础分(C1–C4)最高80分，加分项(C5+C6)最高30分)，评估维度涵盖C1薪酬、C2学历、C3国籍多元化、C4本地专业人员(PMET)占比、C5技能加分(紧缺职业清单)及C6战略经济优先加分。MOM已预告，2027年1月1日起将再上调至6,000新元/6,600新元。

ONE Pass

ONE Pass是2023年起为顶尖人才设计的个性化通行证，其最大特点是无需与单一雇主绑定，允许同时为多家公司工作，有效期为5年，配偶可在同意书(Letter of Consent)下就业。申请门槛为过去12个月或雇佣合同中固定月薪不低于3万新元，如收入来源于多个雇主，则合资格薪资须来自其中一名雇主，且雇主须为“成熟企业”(established company)——MOM将其定义为全球市值不低于5亿美元或年营收不低于2亿美元(按集团全球办公室合并计算)。续签条件为过去5年平均月薪不低于3万新元，或本人在新加坡设立的公司至少雇佣5名本地员工且薪酬不低于当时EP的最低门槛。这条“创业者友好”路径使得创始人型负责人即便短期个人现金收入低于3万新元，仍可续签。

Global Investor Programme(GIP)家族办公室路径

对家族办公室负责人本人而言，2026年另有一条路径——通过全球投资者计划(Global Investor Programme，GIP)的家族办公室选项直接申请新加坡永久居民(PR)。基本条件包括设立SFO，AUM不低于2亿新元，其中至少5,000万新元须投向新加坡经济发展局(EDB)指定的投资；本人须具备至少5年的投资、创业或管理经验。续签条件为五年居留期末，该家族办公室须雇佣至少5名增量(incremental)的家族办公室专业人士，其中至少3名为新加坡公民。GIP申请费自2025年5月5日起已调升至20,000新元，不可退还。

一个常被忽视但极为关键的细节是，MOM对“固定月薪”有严格定义，仅包含基本工资与固定月度津贴，不含奖金、签约奖金、股票/期权、雇主公积金缴款及可变津贴。这意味着，典型的私行高管若采用“15,000新元基本工资+20万新元年终奖金”的组合，即便现金总收入远超3万新元，仍不满足ONE Pass的薪酬门槛。这一规定迫使许多筹划移居的家庭重新设计薪酬结构。

二、新加坡vs香港vs迪拜：三地的人才争夺战

如果说新加坡的人才市场是一个由政策驱动的卖方市场，那么2025至2026年真正改变格局的变量，是香港与迪拜从两个不同方向开启的“人才分流渠道”。

1.监管门槛对比：新加坡最严，香港中等，迪拜最宽

新加坡是三地中政策最具体、要求最高、合规最严的市场——这是近两年MAS不断加强反洗钱与经济实质审查的直接结果。香港的FIHV架构以“通常受管理或控制”为标准，较新加坡的“中央管理”更为灵活，对家庭居住地不在香港的家族格外友好。迪拜DIFC于2024年以《家族安排条例》取代原有的SFO监管规定，进一步简化合规程序；加之DIFC在新规下取消了对单一家族办公室作为指定非金融行业与职业(DNFBP)的登记要求，使迪拜成为三地中从申请到运营耗时最短的市场。据CNBC 2025年9月报道，新加坡的KYC审批耗时已超过一年，迪拜DIFC的同等流程为2至6个月，而香港的家族办公室专业人士工作签证则相对顺畅无碍。

2.绝对薪酬对比：香港现金最高，迪拜税后最高

Asian Private Banker的RM薪酬报告显示，香港最资深的私行市场主管基本工资上限可达50万美元以上(约390万港元)，平均约40万美元；奖金平均略超50万美元(约平均基本工资的1.25倍)，平均总薪酬约90.7万美元；新加坡同级别平均奖金25.5万美元(约基本工资的0.75倍)，平均总薪酬59.5万美元，两地总薪酬差距约31万美元。eFinancialCareers在2026年1月援引猎头机构BTI的观察指出，过去几年已有私人银行家从新加坡向香港回流的趋势。原因不仅在于薪酬，还包括新加坡签证续签难度上升、生活成本高企、私行行业调整，以及香港在工作生活平衡上的相对优势——香港金融从业者的年工时比新加坡同业约少100小时。

迪拜的薪酬曲线则呈现“绝对值接近香港、税后口径全球第一”的形态。jobseekers.ae与Michael Page UAE 2026薪酬指南显示，DIFC内管理8,000万美元以上AUM的资深财富经理，基本工资在60万至90万迪拉姆之间，外加最高可达基本工资50%的绩效奖金，且全部免税。以同等税前收入与新加坡24%最高边际税率、香港15%/16%标准税率(高收入者实际适用)横向比较，迪拜的税后实得溢价达30%至50%。此外，据Cordell Partners与Michael Page UAE的观察，多策略对冲基金为吸引顶尖投资组合经理开出的签约奖金已升至300万至500万美元，这是中东市场过去鲜有出现的水平。

3.人才与资本流向：Henley数据揭示的三角关系

Henley & Partners Wealth Migration Report 2025与2026预测呈现的三角关系清晰而深刻：迪拜净流入居首，新加坡净流入明显下降，香港由负转正、重回升势。

迪拜

迪拜DIFC从业人员2024年底升至约46,000人(同比增长10%)，2025年底已增至约50,200人(再增9%)，双双创下历史新高。

新加坡

2025年净流入预测从2024年的3,500人大幅减少至1,600人(近年最低)。主要原因包括2023年一宗涉及约30亿新元的反洗钱执法案件后KYC全面收紧、PR及家族办公室申请中对家族关系的披露要求趋严，以及生活成本持续攀升。CNBC 2025年9月报道援引Bayfront Law与Pandan Investments合伙人的观察称，部分原本驻扎新加坡的超高净值家族已将家族办公室迁至香港、迪拜或东京。

香港

2025年净流入约800人，扭转了此前几年的负值局面。这得益于2024年3月重启的资本投资者入境计划(CIES)，叠加2025年3月生效的增强措施(持有3,000万港元资产的时间从2年缩短至6个月，且可计入家族投资公司资产)、高端人才通行证计划以及来自大湾区科技企业高管的流入。

但需要留意的是，Henley数据反映的是高净值人士本人的迁徙，而非家族办公室专业人士的迁徙。家族办公室专业人士(私行RM、CIO、税务律师、信托专员)的流动路径与高净值客户高度同步——客户在哪里，他们就会配置在哪里。这意味着2026年新加坡家族办公室人才市场面对的不仅是招募层面的竞争，更是“客户迁出与人才被同步带走”的双重压力。

4.签证路径对比：三套截然不同的“引人”工具箱

ONE Pass对雇主必须为“成熟企业”的门槛(全球市值不低于5亿美元或年营收不低于2亿美元)，是2026年许多中型家族办公室引进顶尖人才时面临的实际障碍——这一要求将不少家族办公室设立的特殊目的公司(SPV)排除在外，迫使负责人们往往先通过GIP家族办公室路径解决自身的永久居民身份，再以本人所控企业作为“成熟企业”为团队提供雇主背书。相较之下，迪拜的黄金签证与香港的高端人才通行证在雇主资质门槛上都更为宽松。

三、生态：监管、服务商网络与协会

1.MAS与FODT：监管即生态构建者

在新加坡的家族办公室生态中，新加坡金融管理局(MAS)与新加坡经济发展局(EDB)扮演着“监管者+生态搭建者”的双重角色。这是新加坡区别于大多数离岸司法管辖区的核心特征。

2019年，MAS与EDB联合成立了家族办公室发展团队(Family Office Development Team, FODT)，这是一支从政策制定、税务监管对接到行业能力建设全程负责的专项团队。FODT的核心使命有三：其一，建立对家族办公室需求响应迅速的监管环境；其二，打通家族办公室资本与本地投资及创新生态的链接；其三，联合MAS与新加坡银行与金融学院(Institute of Banking and Finance, IBF)开发家族办公室技能图谱，涵盖家族办公室管理、顾问及行政三套技能图谱。这种“监管者主动构建生态”的模式，在全球家族办公室司法管辖区中独树一帜——香港与迪拜虽也有类似举措，但启动时间与组织化程度均晚于新加坡。

2025年7月，MAS董事会副主席徐芳达公开承诺：将13O/13U税收优惠申请的处理时间压缩至3个月内，具体视申请完整性与尽职调查情况而定；同时启动与各私人银行的协作，以缩短超高净值客户的开户周期。这一承诺的背景，是2023年一宗涉及约30亿新元的反洗钱执法案件后，MAS对九家金融机构作出的处罚，以及随之而来的反思：如何在保持速度的同时不降低合规深度。MAS的回应是，自2024年10月起强制要求所有13O/13U申请附带由MAS 认可的合格筛查供应商(authorised screening providers)出具的报告，并在2025年6至7月连续更新反洗钱与反恐融资通知，强化客户尽调、持续监控与可变资本公司(VCC)的指引。

2025年的另一项关键变化是13O/13U的AUM计量基础由NAV切换为指定投资口径，并将本地经济活动支出按AUM分级设槛。这一调整促使每家单一家族办公室在年度规划层面，都必须将DI口径下的AUM达标视为核心KPI，将LBS作为具约束力的预算项。

2.服务商四大支柱：律所、私行、信托、审计

(1)律所：四大主导，精品所补位

新加坡本土律所市场长期由四大所主导：Allen & Gledhill、Rajah & Tann、WongPartnership与Drew & Napier。其中，Allen & Gledhill旗下的A&G Asia网络拥有逾650名律师，覆盖新加坡、马来西亚、缅甸、越南、印尼、中国(设有上海代表处)等多个司法管辖区；Rajah & Tann于2024年宣布在中国深圳设立第二家代表处，距其上海代表处2003年开业已21年。在家族财富领域，四大所主要承接架构搭建、信托设立、跨境税务规划、监管合规以及代际治理工具的设计与设立，如家族宪章、私人信托公司、家族有限合伙等。

四大所之外，Withers KhattarWong、Dentons Rodyk、Baker McKenzie Wong & Leow、Morgan Lewis Stamford及Bird & Bird ATMD等也是常见律所。Withers KhattarWong在私人客户与高净值家族信托领域有传统优势，Dentons Rodyk则在房地产与PE方向更为突出。

值得关注的是，财富管理学院(Wealth Management Institute，WMI)与新加坡律师公会于2025年9月宣布合作，自2026年起开设基础与高级两个层级的家族办公室认证项目，目标是为新加坡6,500名律师提供家族办公室相关专业能力培训，覆盖治理、传承、合规、反洗钱、ESG与国际税务等模块。课程将获IBF正式认证，可使用IBF-STS与SkillsFuture资金支持。这相当于将“家族办公室律师”作为一个独立的专业子领域正式制度化。

(2)私行：三大本地行与全球巨头并存

新加坡的私人银行格局呈现“本地三大行(星展银行(DBS)、大华银行(UOB)、华侨银行旗下新加坡银行(Bank of Singapore))+国际巨头(瑞银(UBS)、摩根大通私人银行、花旗私人银行、汇丰全球私人银行、渣打私人银行等)”的双轨并存态势。据Asian Private Banker 2026年2月报道，DBS与新加坡银行2025年的财富管理收入双双创下历史新高；UBS全球财富管理亚洲业务与渣打的财富解决方案收入亦均录得纪录水平。

其中，最具“家族办公室原生”色彩的是星展银行于2023年6月推出的多家族办公室平台DBS MFO Foundry VCC。这是全球首家由银行支持、采用VCC结构的多家族办公室平台，子基金最低投资门槛为1,500万新元。该平台2025年9月披露，AUM已达10亿新元，服务逾25个超高净值家族客户，目标是在2026年底翻倍至20亿新元。DBS同时披露，新加坡已设立的SFO中超过三分之一在该行开户，其家族办公室AUM在过去两年翻倍以上。对于尚未准备好独立设立SFO、但又希望享受新加坡家族办公室优势的家族而言，这种产品化的MFO提供了一种过渡选择。

从家族办公室的实操角度看，选择私人银行的标准可分为三个层次：一是资产托管与执行能力，二是家族办公室专属服务团队的资历与配置，三是跨境结构搭建(信托、PIC、PTC、慈善载体等)的内部协同程度。本地三大行在第一与第三层具有先天优势，尤其是星展信托(DBS Trustee Ltd.，2025年正值成立50周年)能与本行的VCC、信托及私行账户形成一站式协同。UBS、JPMorgan、Citi、HSBC等国际行则在另类投资、全球托管、私募市场连接基金等高阶投资工具上具备更深的产品库。不少新加坡家族办公室的实际选择是“双行制”——本地行负责日常运营与本地结构，国际行负责全球配置与另类投资。这也是私行业务能在2025年同时迎来本地三大行与全球巨头共同刷新纪录的结构性原因。

(3)信托公司：本地与跨境双线布局

受MAS监管的信托公司是家族办公室生态的另一根支柱。常见机构包括：Equiom(2016年通过收购Heritage Trust Group进入新加坡)、Trident Trust(受MAS及会计与企业管理局双重监管)、Asiaciti Trust(1978年创立，员工约56人，全球设八地办公室)，以及Stonehage Fleming、Apex Group、Vistra、Ocorian等。各大私行也都设有自身的信托部门，如前述DBS Trustee Ltd.、UBS Trustees、新加坡银行信托等，承接私人信托公司、家族信托、慈善信托、储备型信托等不同结构需求。

(4)审计与税务：四大加中型本地所

四大会计师事务所(PwC、EY、Deloitte、KPMG)是2,000余家SFO的标准审计与税务咨询主力，各家均设有专门的私人财富或家族办公室业务团队。EY率先针对13O/13U的名称变更开展行业培训；KPMG则与Agreus长期合作发布全球家族办公室薪酬基准报告，是行业引用最广的薪酬数据源之一；PwC与Deloitte在13O/13U申请的审计操作手册方面积淀深厚。四大之外，本地中型所(如Mazars、BDO、RSM、Crowe、Baker Tilly等)在AUM 5,000万至2亿新元区间的家族办公室中亦占有相当份额。

(5)生态成本：一个粗略的“家族办公室年度预算”框架

将上述服务商生态映射到一份家族办公室年度预算上，行业的经验值大致如下，仅供参考：13O架构首年总设立成本约30至50万新元，含公司注册、专业服务费、两名IP的薪酬、办公室、审计及MAS申请费用；13U架构首年成本约70至150万新元，因人员规模与LBS门槛更高；此后年度运营成本约为首年的70%至85%，并随AUM线性扩容。这一估算不包含投资交易成本，也不涵盖私人飞机管理、艺术品管理、慈善载体等非标准化支出。将此框架与前文的薪酬区间叠加，便可得出一个相对完整的SFO在新加坡的全包成本曲线，这对家族负责人判断是自建SFO还是借助MFO或外包模式，具有直接的决策参考价值。

3.协会与圈层：三足鼎立的“伞形结构”

与许多成熟市场不同，新加坡家族办公室行业并未形成单一的独立行业协会，而是采用了“政策机构(FODT)+培训机构(WMI)+网络平台(GFO Circle)”三足鼎立的模式。其中，全球-亚洲家族办公室圈(Global-Asia Family Office Circle, GFO Circle)是最具行业入口特征的平台。

GFO Circle由WMI于2021年发起，明确定位为新加坡乃至亚洲家族办公室的倡导者与伞形组织。它将会员分为家族负责人、家族办公室专业人士及服务伙伴三类，通过认证课程、研究报告、闭门沙龙及亚洲与全球同业互学等方式构建社群。GFO Circle背后的支持力量包括MAS、EDB、淡马锡、新加坡政府投资公司，以及Dalio Philanthropies、斯坦福设计项目、盖茨基金会等学术与基金会合作伙伴。这种“政府+教育机构+全球同业”的结构，使其能够调动的资源远超一个独立的行业协会。

其他可见的行业组织还包括：亚洲家族企业网络(Family Business Network Asia, FBN Asia)，总部设于新加坡，主打进步型家族企业的同业学习；亚洲家族办公室协会(Association of Family Offices in Asia，AFO)，约有30家机构会员，涵盖家族办公室、超高净值家族与本地金融机构；家族办公室学会(Society of Family Offices，SFO)，采用邀请制网络，侧重于私下、直接的同业互动。这些组织彼此间并不冲突，反而形成了多层次的圈层生态。值得指出的是，在亚洲家族办公室圈，同业网络的有效性往往不取决于会员数量，而取决于成员是否处于同一财富与复杂度区间。管理5,000万美元的SFO与管理50亿美元的SFO，所面对的治理、税务与传承议题量级截然不同。GFO Circle、SFO、AFO等组织的差异化定位，恰是按成员匹配度进行的精准切分。

四、教育与培训：人才“造血”系统

1.WMI：官方认定的家族办公室培训中枢

财富管理学院(Wealth Management Institute，WMI)是新加坡家族办公室教育生态的中枢。该学院于2003年由新加坡政府投资公司(GIC)与淡马锡(Temasek)联合创办，被新加坡银行与金融学院(IBF)正式指定为新加坡私人银行业的领头培训机构，并受MAS支持。截至2025年，WMI每年招生约17,000–20,000人次，开设150余门课程，覆盖资产管理、财富管理、合规、风险管理、家族办公室及下一代培养等领域。

在家族办公室板块，WMI的主力产品包括：家族办公室证书课程、家族办公室顾问认证、信托相关认证、与Dalio Philanthropies合作的Dalio市场原则在线课程、与斯坦福设计项目Bill Burnett合作的有目的财富设计课程，以及与盖茨基金会合作的慈善大师课等。截至2024年，仅家族办公室与信托认证项目年招生量即已超过500人次，WMI公开宣布计划在三年内将规模扩大三倍。

2024年，WMI还设立了亚洲创变者中心(Asia Centre for Changemakers，ACC)，由淡马锡信托与亚洲公益联盟承诺1,500万新元捐赠资金支持，专门聚焦慈善与影响力投资能力建设。其首个旗舰项目CHIEF是认证影响力公益专业人士(CIPP)的延伸，计划在2028年前培养1,000名财富所有者、社会创新者与慈善专业人士。

WMI与新加坡律师公会于2026年起合作开设基础与高级家族办公室认证项目，目标覆盖6,500名律师，这一举措将WMI的辐射范围从家族办公室本身延伸至其服务方网络。这标志着新加坡生态成熟度的关键一步：当一个生态能够系统性培训自身的服务商时，其内在韧性便远高于纯粹依靠政策驱动的市场。

2.学院体系：INSEAD WICFE、SMU BFI与本地大学

在大学层面，新加坡的家族企业与家族办公室教育主要由三家机构承担。

欧洲工商管理学院(INSEAD)亚洲校区设于新加坡，其温德尔国际家族企业中心(Wendel International Centre for Family Enterprise，WICFE)于1997年设立，是全球家族企业领域最具声望的学院化平台之一。中心由Wendel大型家族企业教席(Wendel Chair for the Large Family Firm)牵头，并获得Berghmans/Lhoist创业领导力教席与André and Rosalie Hoffmann家族企业教席与研究基金等支持。

新加坡管理大学商业家族研究所(BFI@SMU)于2012年8月成立，是东南亚首个以企业家族为核心的研究院。其定位为亚洲中心视角的家族企业研究与教育，秉持“代际思维、增长思维、奉献思维、全球思维”四大原则，在新世代教育、家族治理、ESG实践等方向上持续产出原创研究，并与安永合办家族企业卓越奖。

新加坡国立大学商学院与南洋理工大学南洋商学院在主流MBA和EMBA项目中也设有家族企业、私人财富与可持续金融等模块。新加坡国立大学的MBA项目是本地最具声望的项目之一，在《金融时报》全球MBA排名中长期位居全球前列，与本地金融机构合作紧密。

此外，新加坡的国际学校体系为高净值家庭的下一代教育提供了独特资源。东南亚联合世界书院、东陵信托学校、新加坡美国学校、德威国际学校、加拿大国际学校等均开设国际文凭(IB)或A-Level课程，提供从K-12到大学先修阶段的完整国际化学习路径。这虽已超出狭义的家族办公室教育范畴，但对将新加坡作为长期主基地的家族而言，下一代教育资源的权重往往不亚于税收优惠，是负责人作出迁移决策时的关键考量之一。

3.IBF技能图谱与认证：制度层面的软基础设施

在制度层面，MAS与IBF联合开发的家族办公室管理技能图谱、家族办公室顾问技能图谱与家族办公室行政技能图谱(合称“家族办公室三套技能图谱”)，已在新加坡成为行业标准能力框架。这套图谱的意义在于：一方面为从业者提供了清晰的能力发展路径，并与IBF认证体系对接；另一方面为雇主在职位描述撰写、薪酬定级以及晋升通道设计上提供了共同语言。这种“国家级能力图谱+独立学院认证+大学研究”的三层结构，是新加坡在亚洲独具的优势。

五、圈层与社群：同业网络如何形成

家族办公室行业的一个显著特点是，多数关键决策并非诞生于正式会议室，而是在同行之间的非正式对话中形成。这种圈层结构虽无法通过法规界定，却是“软基础设施”中最难复制的部分。在新加坡，这一圈层在2025至2026年间呈现出几个清晰的层次。

1.论坛矩阵：从Campden到Hubbis

在公开论坛层面，新加坡是亚洲家族办公室活动最密集的举办地之一。2026年的代表性活动包括：

● Campden Wealth第15届Asia-Pacific Family Enterprise & Wealth Creation Forum(2026年3月10–11日，新加坡)，主题为“传承与创新的相遇”，覆盖治理框架、区域投资展望及下一代领导力；

● Campden Wealth第17届Asia-Pacific Family Office & Investment Forum(2026年9月9–10日，新加坡)，与世界经济论坛(WEF)合办的Impact Week期间举行；其他Impact Week合作伙伴包括FBN、Grow Asia、Impact Summit Asia。这一周极有可能成为2026年下半年亚洲家族办公室圈必到的日程；

● Prestel & Partner Family Office Forum Singapore(2026年4月21–22日，Raffles Hotel)，定位是“以家族办公室及财富持有者为主体，服务商为辅”，明确对资产管理规模不低于1.5亿美元的SFO或负责人免费开放。其原则是“台上家族办公室比服务商多，台下也如此”，是新加坡论坛中最注重同业交流、淡化商业推销的一场；

● DC Finance Wealth Singapore Family Office & High Net Worth Annual Conference(2026年9月10日，与Impact Week同期举行)；

● Hubbis新加坡系列活动与Asian Private Banker Awards系列。Hubbis的特点是举办高频次的小型活动，如投资观点分享、合规更新和私行行业沙龙；Asian Private Banker则侧重于行业奖项与年度论坛。

对于一家新进入新加坡的家族办公室而言，较为稳健的年度参会节奏是：3月参加Campden亚太家族企业与财富创造论坛，4月出席Prestel论坛，9月集中于Impact Week前后(涵盖Campden亚太家族办公室与投资论坛、DC Finance活动及WEF相关边会)，其余时间穿插Hubbis与GFO Circle的闭门活动。这套安排通常能让一位家族负责人在12个月内接触到亚洲家族办公室圈约90%的活跃同业。

2.私人俱乐部与非正式同业网络

比公开论坛更核心的，是新加坡的私人俱乐部体系与家族办公室同业网络。其中，Tower Club、American Club、Tanglin Club、Singapore Cricket Club、Singapore Polo Club、Hollandse Club、Pines Club等构成了基础圈层，是商务社交、家庭聚会及入会引荐网络的物理载体。Tower Club因位于共和大厦一座(Republic Plaza Tower 1，莱佛士坊9号)顶楼、紧邻金融区，尤受私人银行与家族办公室青睐，成为高频接待的首选地之一。

● 家族办公室学会(Society of Family Offices，SFO)是邀请制网络，主打审慎、直接的同业互动，投资、传承、社群运营等均通过核心成员私下引荐。这一结构刻意避开公开宣传，但对真正活跃的家族办公室负责人而言能见度很高。

● 亚洲家族办公室协会(Association of Family Offices in Asia，AFO)拥有约30家机构会员，包括家族办公室、超高净值家族与本地金融机构，侧重于亚洲范围内的最佳实践研究与跨境合作。

● 亚洲家族企业网络(Family Business Network Asia，FBN Asia)总部设于新加坡，辐射亚太家族企业，以专题工作坊、家族传承大会和下一代项目为特色。

● 全球-亚洲家族办公室圈(GFO Circle)前文已述，作为伞形组织，覆盖家族负责人、专业人士及服务伙伴三类，是新加坡最具广度的同业入口。

3.Impact Week 2026：生态融合的临界点

如果要选一个事件来标志新加坡家族办公室生态在2026年达到的成熟度，Impact Week 2026(9月9–10日新加坡)是最具代表性的一个。

其特殊性在于：第一，由世界经济论坛(WEF)牵头召集；第二，四大合作伙伴Campden、FBN、Grow Asia和Impact Summit Asia恰好覆盖了“投资型家族办公室+家族企业+东南亚农业生态+影响力投资”四个核心场景；第三，整周活动与淡马锡信托旗下亚洲公益联盟的年度活动及多家本地基金会的旗舰项目同步开展。这种“全球—区域—本地”的多层联动，将新加坡定位为亚洲家族资本与影响力议题的年度交汇点，而新加坡承担这一东道主角色本身，就是过去六年生态建设的成果体现。

对于正在评估是否落地新加坡的家族而言，一种将上述软因素系统化考察的方法是：在2026年的行程中至少安排参与一次GFO Circle或FBN Asia的活动，参加一次Campden或Prestel论坛，安排一两次与本地律所、私行或信托公司家族办公室负责人的单独会面，以及一两次与已在新加坡运营三年以上的同业负责人的非正式交流。整套行程通常需要两到三周完成；走完这一圈之后，对“是否落地新加坡”的判断会比仅依赖咨询机构方案清晰得多。

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